L’alignement stratégique est l’un des piliers de la gouvernance des systèmes d’information, pourtant au sein des entreprises on trouve un décalage entre les orientations stratégiques et les objectifs du SI. En effet, les entreprises peinent à trouver une cohérence entre les choix stratégiques et leurs implémentations auprès des services opérationnelles.
Pour répondre à cette problématique, Intel a mis en place le Framework OKR suivi par Google. Ensuite, plusieurs entreprises ont adoptés ce Framework (LinkedIn, NetFlix, Slack…).
OKR
Le Framework OKR permet de répondre à deux questions :
– Quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise?
– Comment atteindre les objectifs stratégiques?
La réponse à ces deux questions apporte de la transparence et lie les actions individuelles et collectives aux ambitions stratégiques permettant ainsi aux individus et aux équipes d’avancer vers la même direction.
Mise en place
La mise en place des Objectives & Key Results débute par une réflexion permettant d’identifier les Objectifs par trimestre.
Selon Larry Page, la stratégie de Google est : “Organiser les informations à l’échelle mondiale dans le but de les rendre accessibles et utiles à tous.”
À chaque entreprise de définir la sienne !
Ensuite, on identifie pour chaque Objectif, les Key Results c’est à dire les résultats clés à atteindre pour répondre à l’Objectif en un temps déterminé (un trimestre).
A partir de là, les collaborateurs déterminent les actions à mettre en place afin d’atteindre les objectifs fixés.
Exemple
Voici un exemple d’OKR : 
Le site okrexamples.co recense plusieurs exemples classés par type d’activité.
Approche agile et lean
L’utilisation des OKR s’inscrit dans une approche agile et lean :
- Les OKR favorisent la transparence au sein des entreprises. Chaque individu sait pourquoi il travaille et peut connecter ses actions aux objectifs de l’entreprise. Ils donnent du sens au travail effectué.
- Les OKR améliorent la productivité en engageant une démarche globale, en suscitant l’adhésion et en réduisant les tâches inutiles qui ne s’inscrivent pas dans les objectifs de l’entreprise et donc n’importent pas de valeurs.
- Les OKR permettent de mesurer l’avancement des objectifs afin de les ajuster en fonction des feedbacks recueillis. Ils encouragent ainsi le principe de l’amélioration continue.
- Les OKR favorisent la communication BOTTOM-UP et TOP-DOWN. En effet, les objectifs peuvent être ajustés en fonction des retours des équipes mais les actions des équipes doivent évoluer en fonction des objectifs stratégiques.
- Les OKR favorisent l’innovation en fixant des objectifs ambitieux et valorisent l’apprentissage. La non atteinte d’un objectif n’est pas synonyme d’échec mais c’est une opportunité pour apprendre. L’intérêt des OKR n’est pas d’atteindre les objectifs mais de comprendre ce qu’il permet de s’approcher de leur accomplissement et surtout de se surpasser.
Quelques règles
- Les OKR doivent être visibles par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
- Les OKR doivent être simples et clairs, en effet, il faut se limiter à trois objectifs et 3 à 4 Key Results pour éviter les tâches inutiles.
- Les Key Results doivent être actualisés régulièrement. Il est très conseillé de mettre en place une fiche de suivi pour suivre la progression des Key Results (à chaque sprint, une fois par mois…).
- Les Key Results doivent être mesurables / quantitatifs pour une évaluation objective.
- Les Objectifs doivent être ambitieux afin d’inciter les collaborateurs à se surpasser et innover. Un objectif atteint à 100% veut dire qu’il n’est assez ambitieux
- Un objectif est considéré comme atteint quand il est accompli à 60%-70%.
Source : Les bases du OKR par Henrik-Jan Van der Pol
